*次接觸到“皮格瑪利翁”(Pygmalion)這個(gè)詞大概是在大學(xué)念英國文學(xué)時(shí)，當時(shí)讀到蕭伯納的同名劇作，好像中文譯名為《買(mǎi)花女》，采用的不是直譯而是意譯，其原名就是Pygmalion，講述的是一個(gè)倫敦街頭的貧困而粗俗的買(mǎi)花女如何在語(yǔ)言學(xué)家的指導下通過(guò)短短的6個(gè)月的標準語(yǔ)音學(xué)習后“談吐象位女公爵”，成為大使館游園會(huì )上的一位高雅絕色的“公主”。對了，好像還拍成了電影，叫《窈窕淑女》（My Fair Lady），沒(méi)記錯的話(huà)，女主角是奧戴麗·赫本扮演的，這是題外話(huà)了。

當時(shí)也只是把它當一部純粹的文學(xué)作品來(lái)看，根本就沒(méi)有仔細去想這位語(yǔ)言學(xué)家所隱含的心教學(xué)啟示。到了大三、大四，開(kāi)始“博覽”各種社科類(lèi)書(shū)籍，自然涉及了教育學(xué)、心理學(xué)和教育心理學(xué)方面的書(shū)籍，這才了解到所謂的“皮格瑪利翁效應” (Pygmalion Effect)，它是由美國*心理學(xué)家羅森塔爾( Robert Rosenthal)發(fā)現的，所以在心理學(xué)界也稱(chēng)為“羅森塔爾效應”。

羅森塔爾做了一個(gè)*的實(shí)驗：他來(lái)到一所普通小學(xué)，在一個(gè)班里的學(xué)生名單上隨意圈上了幾個(gè)名字，告訴他們的老師說(shuō)，這幾個(gè)學(xué)生智商很高，很聰明，并也有意地讓學(xué)生們知道。在學(xué)年末的測試中，這些學(xué)生的學(xué)習成績(jì)的確比其它學(xué)生高出很多。而這時(shí)羅森塔爾教授才對學(xué)校的老師說(shuō)，自己對這幾個(gè)學(xué)生一點(diǎn)也不了解，這讓老師們感到非常意外。為什么會(huì )出現這種現象呢？是“期望”這一神奇的魔力在發(fā)揮作用。羅森塔爾教授是*的心理學(xué)家，在人們心中有很高的權威，老師們對他的話(huà)都深信不疑，因此對他指出的那幾個(gè)學(xué)生產(chǎn)生了積極的期望，像對待聰明孩子那樣對待他們；而這幾個(gè)學(xué)生也感受到了這種期望，也認為自己是聰明的，從而提高了自信心，提高了對自己的要求標準，*終他們真的成為了*的學(xué)生?！傲_森塔爾效應“說(shuō)明教師的期待不同，對兒童施加影響的方法也不同，兒童受到的影響也不同，從而啟示人們：鼓勵你的學(xué)生們，培養他們的自信，你的期望將在很大程度上決定學(xué)生的未來(lái)；同樣，作為受教育的學(xué)生，就應該認識自我，挖掘潛能，增強信心，就能實(shí)現自己的理想。

羅森塔爾把這種現象稱(chēng)為“皮格瑪利翁效應”也許與蕭伯納的同名劇作有異曲同工之處，雖然處在不同的時(shí)代，卻也是“英雄所見(jiàn)略同”。據查，皮格瑪利翁源于古希望神話(huà)里的一個(gè)故事，講的是一位叫“皮格瑪利翁”的國王，他非常善于雕刻，由于他把全部熱情和希望都放在自己雕刻的少女雕像身上，后來(lái)竟使這座雕像活了起來(lái)，還娶其為妻。

若干年后離開(kāi)講臺步入商海，這才有機會(huì )接觸到“皮格瑪利翁效應”在企業(yè)管理上的應用，又一次感到，人類(lèi)許多知識和理論是相通的，是可以在不同的領(lǐng)域得到應用的。就拿“皮格瑪利翁效應”在管理學(xué)上的應用來(lái)說(shuō)吧。它至少可以給人們這樣的啟示：使下屬員工獲得自信心和高期望，是*管理者的重要素質(zhì)。作為管理者就應該給予下屬員工較高的期望，善待員工、培養員工的自信心，堅信他們都是人才，都有能力為公司做出積極的貢獻，并在與員工的接觸中，有意無(wú)意地在工作中向員工傳達這種信息，你的這種做法將對你下屬員工的績(jì)效有著(zhù)積極的影響。管理者期望的力量對員工來(lái)說(shuō)是有非常大的作用的，在這種效應的影響下，員工可能會(huì )給予管理者積極的反饋，按照領(lǐng)導的期望行事并*終達到成功。也就是說(shuō)，如果管理人員對下屬的期望高，那么下屬的表現就可能是*的；反之，其表現將是不佳的。這就是“皮格瑪利翁”效應在管理中的表現。一些精明的管理者*注重利用皮格瑪利翁效應來(lái)激發(fā)員工的斗志，從而創(chuàng )造出驚人的效益。

講到底，這實(shí)際上就是“激勵為主”的原則，無(wú)論是教學(xué)還是管理都應該遵循它。也許是文化背景的不同，在教育方面，中國的教師和家長(cháng)都習慣于“懲罰性教育”，喜歡用批評和懲罰的方法來(lái)“刺激”學(xué)生，之所謂“棒打出孝子”，而非常吝于使用表?yè)P、鼓勵、贊賞等方法來(lái)“激勵”學(xué)生進(jìn)步。

在企業(yè)管理中，激勵遠比懲罰來(lái)得有效。還是同樣的原因，中國的管理者也傾向于批評，扣發(fā)工資或獎金等方法。也許在實(shí)際工作中扣發(fā)比較容易，要另行掏出錢(qián)來(lái)獎勵似乎就難的多，因為沒(méi)有“預算”，等等。而在西方，人們更習慣于表?yè)P、贊美。比如在對待員工工作失誤問(wèn)題上，中西方管理者所采取的措施和方法會(huì )有更大的不同。這里舉一個(gè)洛克菲勒的事例：有一次，洛克菲勒的助手貝特福特因經(jīng)營(yíng)失誤使公司在南美的投資損失了40%,貝特福特正準備挨罵，洛克菲勒卻拍著(zhù)他的肩說(shuō)；“全靠你處理有方，替我保全了這么多的投資，能干得這么出色，已出乎我的意料了?！边@位因失敗而受到贊揚的助手后來(lái)為公司屢創(chuàng )佳績(jì)，成為公司的臺柱。若同樣的事情發(fā)展在一家中國公司，*有可能的方法就是給予“呵斥”或“嚴罰”，即使不辭退，也會(huì )讓他在公司里抬不起頭來(lái)，并且會(huì )振振有辭地說(shuō)“獎懲分明”。

    不管你是否相信，激勵其實(shí)是比金錢(qián)更重要的東西！金錢(qián)和激勵對企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，是缺一不可的！很多經(jīng)理人重視金錢(qián)的作用，可往往忽視激勵的作用。比如，你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計算的技術(shù)操作，等等，但是，你買(mǎi)不到員工的熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng )造性，你買(mǎi)不到全身心的投入……而你要買(mǎi)到員工的工作熱情、創(chuàng )造力、全身心地投入，那就要你擁有有效的激勵能力！國外有人做過(guò)這樣的調查：按時(shí)計酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%－30%能力用于工作就足以保住飯碗,記得早些年在機關(guān)事業(yè)單位和一些國企流行著(zhù)一種所謂的“管住自己的*三”的工作態(tài)度。但是如果能充分調動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì )發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀(guān)的。這需依靠有效的激勵！這就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在受到充分激勵后所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3～4倍。由此可見(jiàn)，激勵的重要性有多大??！