一號二號還真是夠忙碌的，雖說(shuō)是值班，似乎比平時(shí)工作日還要忙，從上午9點(diǎn)開(kāi)始一直到深夜，連吃飯時(shí)間都是邊吃邊干，只要想干，又吃得消，的確有做不完的事。時(shí)下已經(jīng)過(guò)了零點(diǎn)，線(xiàn)上的小胡打了招呼剛忙完審核與刪除，下線(xiàn)休息了，這邊的我則乘著(zhù)歇息下來(lái)瀏覽了一些資料，給自己充充電電，只有付出，沒(méi)有獲取是不行的，更何況學(xué)習是一件終身要做的事，這不僅是為了提高，本身就是一種休息和享受。

接著(zhù)前些天看的有關(guān)“激勵”方面的理論和知識，今天找了些關(guān)于“期望理論”的資料來(lái)看，邊看邊順手摘錄和匯集下來(lái)，以備查閱。

馬丁·路德（Martin Luther）有一句名言：“在這個(gè)世界上所做的每一件事都是抱著(zhù)希望而做的”。有這樣一個(gè)理論，它被許多人認為在闡明怎樣激勵職工的方法上很有價(jià)值，這就是所謂的“期望理論”，它是由心理學(xué)家維克托·弗羅姆（Victor H．Vroom）率先提出的。其*重要的著(zhù)作《工作與激勵》對期望理論進(jìn)行了詳盡的闡述。他認為：職工要是相信目標的價(jià)值并且可以看到做什么才助于實(shí)現這樣的目標時(shí)，他們就會(huì )受到激勵去工作以達到企業(yè)的目標。

更詳細地說(shuō)，弗羅姆的理論是：人們從事任何工作的激勵將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值（不管是正的或負的），乘以經(jīng)其努力后將在裨上有助于達成目標的信念。換句話(huà)說(shuō)，弗羅姆提出的這點(diǎn)是指：激勵乃是個(gè)人寄托在一個(gè)目標的預期價(jià)值與他對實(shí)現目標的可性的看法的乘積。用他自己的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，弗羅姆的理論可表述為：激勵力＝效價(jià)×期望率。

式中的激勵力是指一個(gè)人受到激勵的強度，效價(jià)是指這個(gè)人對某種成果的偏好程度，而期望率則是指通過(guò)特定的活動(dòng)導致預期成果的概率。當一個(gè)對實(shí)現某個(gè)目標認為是無(wú)足輕重時(shí)，效價(jià)為零；而當他認為目標實(shí)現反而對自己不利時(shí)，效價(jià)是負的。這兩種結果當然都不會(huì )是激勵力。同樣，如果期望率為零或負時(shí)就不會(huì )激勵一個(gè)去實(shí)現目標。促使去做某件事的激勵力將依賴(lài)于效價(jià)和期望率。此外，完成某項活動(dòng)的動(dòng)機，也有可能是由實(shí)現另外某件事的愿望所決定的。例如，一個(gè)人樂(lè )意努力工作以取得成果，是為了工資形式的效價(jià)?；蛘咭粋€(gè)主管人員愿意為實(shí)現公司的營(yíng)銷(xiāo)目標或生產(chǎn)目標而努力工作，可能是為了提升或加薪方面的效價(jià)。

弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進(jìn)行激勵時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。*，努力與績(jì)效的關(guān)系。人們總是希望通過(guò)一定的努力達到預期的目標，如果個(gè)人主觀(guān)認為達到目標的概率很高，就會(huì )有信心，并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過(guò)努力也不會(huì )有很好成績(jì)時(shí)，就失去了內在的動(dòng)力，導致工作消極；第二，績(jì)效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績(jì)后能夠得到獎勵，當然這個(gè)獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認為取得績(jì)效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性；第三，獎勵與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿(mǎn)足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會(huì )地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著(zhù)差異，他們對各種需要要求得到滿(mǎn)足的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿(mǎn)足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。

對期望理論的應用主要體現在激勵方面，因而管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應當采用多數組織成員認為效價(jià)*大的激勵措施，而且在設置某一激勵目標時(shí)應盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵過(guò)程中，還要適當控制期望概率和實(shí)際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過(guò)大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì )減少激勵力量；而實(shí)際概率應使大多數人受益，*好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應。

在期望理論的基礎上，管理心理學(xué)提出注重有區別地運用內在獎勵和外在獎勵。內在獎勵是指人們從任務(wù)過(guò)程和績(jì)效直接獲得的重要結果；外在獎勵則是在工作中從其他人和情景因素獲得的激勵和積極結果。根據期望理論，工作動(dòng)機是建立在多重工作結果的基礎之上的，例如，激勵的程度不僅受到績(jì)效考核制度的影響，而且與同事間關(guān)系密切相關(guān)。因此，組織需要根據發(fā)展目標的要求，致力于提高員工的工作期望、獎勵的工具性和效價(jià)強度等方面?？梢圆扇《喾N措施，為了提高期望值，管理部門(mén)應注重選拔具有綜合素質(zhì)和勝任力的人員，加以系統培訓，并設置明確工作目標；要增強工具性這一關(guān)鍵環(huán)節，明確績(jì)效與獎勵之間的實(shí)際聯(lián)系；而對于獎勵的效價(jià)，管理者應該使得獎勵的種類(lèi)與員工的需要層次相匹配，并使之與員工的職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )相聯(lián)結。

【附：關(guān)于弗魯姆】

維克托?弗魯姆（Victor H．Vroom）*心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國密執安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內基一梅隆大學(xué)執教， 并長(cháng)期擔任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。弗魯姆對管理思想發(fā)展的貢獻主要在兩個(gè)方面：一是深入研究組織中個(gè)人的激勵和動(dòng)機，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領(lǐng)導者與下屬分享決策權的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導風(fēng)格劃分為三類(lèi)五種，設計出了根據主客觀(guān)條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過(guò)7個(gè)層次來(lái)確定應當采用何種決策方式的樹(shù)狀結構判斷選擇模型。弗魯姆*重要的兩部著(zhù)作《工作與激勵》（1964）和《領(lǐng)導與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導規范模型。